En los últimos años los entornos empresariales han tenido que evolucionar para adaptarse a las nuevas formas de pensamiento. Una organización teal busca la armonía entre los empleados y la autogestión se convierten en la piedra angular para conseguir un ambiente de motivación y compromiso.
Las organizaciones teal convierten el capital humano en una parte muy importante de la organización. A través de estructuras de relajada jerarquía en la que se ofrecen oportunidades de desarrollo profesional, se consigue que el personal se implique más en el proyecto empresarial. Esto se refleja en una mayor calidad del servicio prestado al cliente o el producto ofrecido.
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¿Quién es el creador de las organizaciones teal?
Frederic Laloux era socio de una consultora en Estados Unidos. En 2011 decidió dejar su trabajo para de dedicarse a investigar sobre la motivación del empleado en el puesto de trabajo. Durante dos años y medio estudio empresas de Europa y EEUU que tuvieran entre 100 y 40.000 empleados y eligió doce que pertenecían a distintos sectores.
En 2014 Frederic Laloux publicó su libro “Reinventar las organizaciones” donde expuso, como conclusiones de su estudio que cada empresa se desarrolla bajo un paradigma en el que se establece y del que puede evolucionar o no, dependiendo de su forma de organización.
Utilizó el nombre de colores para catalogar cada tipo de organización, y uno de ellos fue el “modelo o paradigma teal”, que en español significa turquesa o esmeralda.
Modelo de organización teal
Estas empresas centran su modelo de organización en el equipo humano y en la autogestión. Incentivan a los empleados para que se impliquen en la toman de decisiones y en el desarrollo personal para fomentar su potencial creativo.
No existen normas fijas para implantar este paradigma o modelo de negocio si no que cada empresa lo implanta en función de su idiosincrasia, pero todas siguen unos patrones similares. Las empresas que lo aplican son más resilientes permitiéndoles la evolución y la adaptación a las exigencias de un mercado cambiante.
Laloux establece que este modelo de organización empresarial aparece a finales del Siglo XX y se sigue desarrollando en el Siglo XXI en el que las empresas descubren formas de trabajar basadas en la autogestión.
Estas empresas tienen muy en cuenta el concepto de Employer Branding para conseguir una buena imagen de marca hacia sus empleados y posibles candidatos.
Características del Modelo de Organización Teal:
- Autogestión. En estas empresas todo el mundo puede participar en la toma de decisiones, por ejemplo, a través de un sistema democrático. Las propuestas realizadas por los trabajadores son estudiadas y consensuadas por personal experto en la materia en cuestión y llevadas a cabo si ven adecuadas para la empresa.
- Plenitud: La satisfacción de los trabajadores al sentirse realizados y motivados para llevar a cabo sus funciones se ve reflejada en la rentabilidad de la empresa. El capital humano está totalmente comprometido con la empresa porque siente que se tiene en cuenta a la hora de la toma de decisiones y eso fomenta la creatividad y la pasión por el papel que tiene en la empresa.
- Propósito Evolutivo: Las empresas que siguen esta filosofía de gestión, no buscan ser las mejores del mundo si no las mejores para el mundo. Establecen un objetivo común que se convierte en la meta de todos los componentes de la organización. Esto implica que un trabajador quiera hacer su labor lo mejor posible para que el compañero que tome el fruto de su trabajo pueda enriquecerlo. Los resultados de esta actitud se trasladan al cliente por medio de un producto o servicio de excelente calidad.
Ejemplos de empresas que aplican este modelo sería Buurtzorg, Mornign Star y Cyberclick.
Modelo Verde
Este modelo es el predecesor del modelo teal. En estos modelos se comienza a dar importancia a la cultura organizacional y se empieza a pensar en el trabajador como elemento importante de la organización. Las empresas que siguen este modelo pretenden implantar los movimientos Agile y Lean donde las estructuras organizacionales comienzan a ser más flexibles y horizontales. Los comienzan a tomar un papel importante para la organización.
Algunas empresas que tiene implantado este modelo de negocio son las conocidas Starbucks y Ben & Jerry´s.
Modelo Naranja
La revolución industrial implantó estos modelos de negocio. Las organizaciones naranjas están totalmente jerarquizadas y la manera de evolucionar dentro de la empresa es consiguiendo logros. Su objetivo era únicamente lucrase por medio de la explotación de un equipo humano que trabaja totalmente desmotivado. Los que logran ascender tienen tanta responsabilidad que no tienen tiempo de disfrutar y los que no ascienden trabajan frustrados por no tener otras metas.
El sector de la banca y la mayoría de las multinacionales están encasillados en estos modelos de organización.
Modelo Ámbar
Ejemplo de este modelo es el sector público, que muestra una estructura totalmente piramidal. En estas estructuras la antigüedad es muy importante para evolucionar dentro de la estructura. Su capacidad para adaptarse a entornos cambiantes es nula.
Modelo Rojo
En este tipo de modelo organizacional impera la opinión de un líder autoritario y cada empleado se ocupa únicamente de su función.
Ejemplos de esta estructura serían las bandas callejeras o los grupos de crimen organizado.
En momentos de crisis, este modelo puede funcionar en algunas empresas, pero no suele prosperar a largo plazo.
El futuro de las organizaciones Teal
Tras analizar los distintos modelos que estudió Laloux, se ve reflejada en la evolución del hombre y la sociedad en el cambio de las estructuras empresariales.
Después de lo vivido en los últimos años ha quedado demostrado que cualquier empresa que tenga pensado perdurar en el tiempo tiene que hacerse de una estructura con base ágil. Esto le permite adaptarse de forma rápida a las distintas situaciones que el mercado va marcando. Además de un equipo humano que luche con y para la organización a la que pertenece. De esta forma, tanto empleados como directivos conseguirán un bien intangible muy preciado como es el la “calidad de vida laboral”.
¿Hacía donde se orientarán los nuevos modelos organizacionales?
