La transparencia salarial cada vez está mas cerca debido a una directiva europea que entrará en vigor dentro de un año y medio. Esto conllevará que empleados y empleadas tendrán derecho a conocer los sueldos en su empresa y las ofertas de empleo que estén disponibles.
Regulación sobre transparencia salarial
La Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo y de obligado cumplimiento a partir del 7 de junio de 2026, es la que plantea el diseño y la aplicación de una nueva política salarial.
Además, refuerza la igualdad retributiva mediante medidas de transparencia y mecanismos para su cumplimiento.
En España, las obligaciones que conlleva esta Directiva, suponen un añadido a las obligaciones recogidas en el Real Decreto 902/2020, por el que regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, de enero y abril de 2021 respectivamente.
Esta Directiva europea entró en vigor en junio de 2023, pero su implantación está siendo progresiva, hasta el 7 de junio de 2026, momento en el que las empresas, dependiendo de su tamaño, tendrán que aplicarla.
¿Qué supondrá la aplicación de esta Directiva?
Una vez se aplique esta Directiva europea, los empleados/as tendrán derecho a solicitar y recibir por escrito información de su salario y de los rangos, así como conocer la retribución de los puestos disponibles en el mercado a los que pueden acceder.
Transparencia retributiva previa al empleo
Las empresas y empleadores quedan obligados a informar a las personas que sean solicitantes de empleo, sobre la retribución inicial con la que empezarían trabajando, o la banda salarial que corresponda al puesto ofertado.
Dicha información se tiene que proporcionar de forma que garantice una negociación informada y transparente, como por ejemplo en el anuncio de la vacante.
Por otra parte, se prohíbe a los empleadores el hecho de preguntar a las personas candidatas, por el sueldo que tienen en sus trabajos anteriores.
Y además, los anuncios de empleo y las denominaciones de los puestos serán neutrales respecto a género, así como los procesos de contratación se desarrollarán de forma que no suponga discriminación en absoluto.
Transparencia retributiva durante el empleo
Con esta nueva Directiva, los empleadores también tienen que poner a disposición de su personal los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles salariales y la progresión salarial. Para profesionales de recursos humanos y responsables de personal, formarse en modelos de retribución salarial puede resultar clave para implementar estos criterios de manera objetiva y equitativa.
Por otra parte, cada cierto tiempo y dependiendo del tamaño de la empresa, se deberá informar por parte de la misma, a las personas trabajadoras sobre la brecha salarial de género.
La distribución que se ha hecho es la siguiente:
- Las empresas con más de 250 trabajadores y trabajadoras deben informar de manera anual.
- Las empresas que contengan entre 150 y 249 personas trabajadoras, tendrán que informar cada tres años.
- Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras, también informarán cada tres años, aunque tendrán una fecha límite de implementación: hasta el 7 de junio de 2031.
- Por último, las empresas con menos de 100 personas trabajadoras, pueden proporcionar esta información voluntariamente. Sin embargo, los Estados miembros podrían decidir hacerla obligatoria en la propia transposición de la Directiva a su normativa interna.
Derecho a la información
En relación con el derecho a la información, se establece en la Directiva que las personas trabajadoras tienen el derecho a la solicitud de información por escrito sobre su nivel retributivo individual y los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para categorías de trabajo de igual valor.
Para ello, los empleadores tienen que informar de manera anual a los empleados/as sobre la existencia de este derecho a la información.
Evaluación salarial conjunta
En el caso de detectar una brecha salarial de género superior al 5%, en cualquier categoría de trabajadores, que no pueda justificarse a través de criterios objetivos y neutros relacionados al género, y no se corrigiese en el plazo de seis meses, el empleador tiene que realizar una evaluación salarial en colaboración con la representación de los trabajadores.
Indemnizaciones y sanciones
A colación de lo anterior, las personas trabajadoras que sufran una discriminación salarial por razón de género, tienen derecho a una indemnización o reparación, la cual incluya una recuperación íntegra de los atrasos y otros beneficios, así como compensaciones por pérdida de oportunidades y daños morales.
Asimismo, los Estados miembro pueden establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para las infracciones sobre igualdad de retribución.
Contratación pública
Por último, los Estados miembros además garantizarán que los operadores económicos que participen en procesos de contratación pública tengan mecanismos de fijación de retribuciones que no den lugar a una brecha salarial de género.
Aplicación de la Directiva
Como se ha comentado antes, la Directiva tiene un plazo de trasposición que acaba el 07/06/2026 y prevé que para mitad de 2031 los Estados miembros informen a la Comisión sobre el cumplimiento de la Directiva.
Concretamente, los destinatarios de la Directiva son los Estados miembros, y cuyas disposiciones se van a aplicar a:
- Los empleadores de los sectores público y privado.
- Todas las personas trabajadoras que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral.
- Las personas solicitantes de empleo.
Quizá quieras leer más sobre: Plan de igualdad LGTBI
Categorizado en:
Jurídico
958 050 205
