{"id":4603,"date":"2026-05-26T14:00:23","date_gmt":"2026-05-26T12:00:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/?p=4603"},"modified":"2026-05-26T14:32:03","modified_gmt":"2026-05-26T12:32:03","slug":"la-transparencia-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/la-transparencia-salarial","title":{"rendered":"Transparencia salarial: lo que debes saber antes del 7 de junio de 2026"},"content":{"rendered":"<p>La\u00a0<strong>Directiva UE 2023\/970 sobre transparencia retributiva<\/strong>\u00a0marca un antes y un despu\u00e9s en la forma en la que las empresas deber\u00e1n informar, justificar y revisar sus pol\u00edticas salariales.<\/p>\n<p>Su objetivo es reforzar el principio de\u00a0<strong>igual retribuci\u00f3n entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor<\/strong>. Para ello, introduce obligaciones concretas antes de la contrataci\u00f3n, durante la relaci\u00f3n laboral y en la comunicaci\u00f3n peri\u00f3dica de datos salariales.<\/p>\n<table style=\"width: 100%;border: none;border-collapse: collapse;margin: 32px 0\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"background: #E8F2F5;border-left: 5px solid #192b5d;padding: 24px\">\n<p style=\"margin-top: 0;font-size: 18px;color: #192b5d\"><strong>&#x1f4cc; Lo que debes saber sobre la ley de transparencia salarial<\/strong><\/p>\n<ul style=\"line-height: 1.9;color: #555555;font-size: 16px;margin-bottom: 0\">\n<li>Todas las empresas deben contar con un <strong>registro retributivo<\/strong>.<\/li>\n<li>Las organizaciones con plan de igualdad necesitan <strong>auditor\u00eda salarial<\/strong>.<\/li>\n<li>La Uni\u00f3n Europea obligar\u00e1 a <strong>justificar diferencias salariales<\/strong>.<\/li>\n<li>Las <strong>ofertas de empleo<\/strong> deber\u00e1n ser <strong>m\u00e1s transparentes<\/strong>.<\/li>\n<li>Las<strong> sanciones y reclamaciones laborales<\/strong> aumentar\u00e1n en los pr\u00f3ximos a\u00f1os.<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_72 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Table of Contents<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><a href=\"#\" class=\"ez-toc-pull-right ez-toc-btn ez-toc-btn-xs ez-toc-btn-default ez-toc-toggle\" aria-label=\"Toggle Table of Content\"><span class=\"ez-toc-js-icon-con\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewBox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseProfile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/span><\/a><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/la-transparencia-salarial\/#%C2%BFQue_es_la_ley_de_transparencia_salarial\" title=\"\u00bfQu\u00e9 es la ley de transparencia salarial?\">\u00bfQu\u00e9 es la ley de transparencia salarial?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/la-transparencia-salarial\/#Que_obligaciones_tienen_actualmente_las_empresas\" title=\"Qu\u00e9 obligaciones tienen actualmente las empresas\">Qu\u00e9 obligaciones tienen actualmente las empresas<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/la-transparencia-salarial\/#Que_nuevas_obligaciones_trae_la_Directiva_UE_2023970\" title=\"Qu\u00e9 nuevas obligaciones trae la Directiva UE 2023\/970\">Qu\u00e9 nuevas obligaciones trae la Directiva UE 2023\/970<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/la-transparencia-salarial\/#Como_afecta_la_transparencia_salarial_a_recursos_humanos\" title=\"C\u00f3mo afecta la transparencia salarial a recursos humanos\">C\u00f3mo afecta la transparencia salarial a recursos humanos<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/la-transparencia-salarial\/#Ejemplos_de_diferencias_salariales_justificadas_y_no_justificadas\" title=\"Ejemplos de diferencias salariales justificadas y no justificadas\">Ejemplos de diferencias salariales justificadas y no justificadas<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/la-transparencia-salarial\/#Los_errores_que_siguen_cometiendo_muchas_empresas\" title=\"Los errores que siguen cometiendo muchas empresas\">Los errores que siguen cometiendo muchas empresas<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/la-transparencia-salarial\/#%C2%BFQue_sanciones_puede_recibir_una_empresa\" title=\"\u00bfQu\u00e9 sanciones puede recibir una empresa?\">\u00bfQu\u00e9 sanciones puede recibir una empresa?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/juridico\/la-transparencia-salarial\/#Preguntas_frecuentes_sobre_ley_de_transparencia_salarial\" title=\"Preguntas frecuentes sobre ley de transparencia salarial\">Preguntas frecuentes sobre ley de transparencia salarial<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"%C2%BFQue_es_la_ley_de_transparencia_salarial\"><\/span>\u00bfQu\u00e9 es la ley de transparencia salarial?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>La llamada\u00a0<strong>ley de transparencia salarial<\/strong>\u00a0engloba el conjunto de normas que buscan garantizar la<a href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/gestion-empresarial\/la-revolucion-que-se-espera-en-el-mundo-laboral-los-salarios-seran-publicos\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"> igualdad retributiva entre hombres y mujeres<\/a>. En Espa\u00f1a, este marco legal se apoya principalmente en el\u00a0<strong>Real Decreto 902\/2020 de igualdad retributiva<\/strong>\u00a0y en la normativa relacionada con los planes de igualdad.<\/p>\n<p>La nueva <strong>Directiva Europea de Transparencia Salarial<\/strong>\u00a0pretende endurecer los mecanismos de control y aumentar la capacidad de reclamaci\u00f3n de los trabajadores. Por esta raz\u00f3n, muchas empresas est\u00e1n revisando ya sus pol\u00edticas retributivas antes de que lleguen nuevas obligaciones.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, la transparencia salarial no afecta \u00fanicamente al sueldo base. Tambi\u00e9n incluye complementos, incentivos, bonus, pluses o cualquier elemento econ\u00f3mico relacionado con el trabajo desempe\u00f1ado.<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Que_obligaciones_tienen_actualmente_las_empresas\"><\/span>Qu\u00e9 obligaciones tienen actualmente las empresas<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Aunque muchas organizaciones siguen pensando que estas medidas solo afectan a grandes compa\u00f1\u00edas, la realidad es distinta. Actualmente, la normativa ya obliga a actuar incluso a peque\u00f1as empresas.<\/p>\n<table style=\"width: 100%;border-collapse: collapse;font-size: 15px;margin: 32px 0\">\n<thead>\n<tr>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #fff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">Obligaci\u00f3n<\/th>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #fff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">\u00bfA qui\u00e9n afecta?<\/th>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #fff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">Qu\u00e9 implica<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr style=\"background: #ffffff\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Registro retributivo<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Todas las empresas<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Reflejar salarios medios, complementos y percepciones extrasalariales.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #E8F2F5\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Auditor\u00eda salarial<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Empresas con plan de igualdad<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Analizar diferencias salariales y justificar posibles brechas.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #ffffff\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Valoraci\u00f3n de puestos<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Principalmente empresas medianas y grandes<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Demostrar que puestos equivalentes reciben salarios equivalentes.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #E8F2F5\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Informaci\u00f3n a empleados<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Todas las empresas<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Facilitar determinados datos salariales agregados.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Que_nuevas_obligaciones_trae_la_Directiva_UE_2023970\"><\/span>Qu\u00e9 nuevas obligaciones trae la Directiva UE 2023\/970<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>La Directiva Europea de Transparencia Salarial no sustituye las obligaciones espa\u00f1olas actuales, sino que las ampl\u00eda. En la pr\u00e1ctica, obligar\u00e1 a las empresas a revisar c\u00f3mo contratan, c\u00f3mo promocionan, c\u00f3mo justifican sus bandas salariales y c\u00f3mo responden ante posibles diferencias retributivas entre hombres y mujeres.<\/p>\n<table style=\"width: 100%;border-collapse: collapse;font-size: 15px;margin: 32px 0\">\n<thead>\n<tr>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #ffffff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">Nueva obligaci\u00f3n<\/th>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #ffffff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">Qu\u00e9 supone para la empresa<\/th>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #ffffff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">Impacto en RRHH<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr style=\"background: #ffffff\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Informar del salario antes de la entrevista<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">La empresa deber\u00e1 facilitar la retribuci\u00f3n inicial o una banda salarial clara.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Obliga a definir rangos salariales por puesto, nivel o familia profesional.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #E8F2F5\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>No preguntar por el salario anterior<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">La empresa no podr\u00e1 basar la negociaci\u00f3n en el historial salarial del candidato.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">La oferta deber\u00e1 apoyarse en competencias, funciones y valor del puesto.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #ffffff\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Facilitar criterios retributivos<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Los trabajadores podr\u00e1n conocer c\u00f3mo se fijan salarios y progresi\u00f3n salarial.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Exige documentar promociones, revisiones, bonus e incentivos.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #E8F2F5\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Derecho a informaci\u00f3n salarial media<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">La plantilla podr\u00e1 solicitar datos medios de retribuci\u00f3n en trabajos iguales o de igual valor.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Ser\u00e1 necesario contar con datos ordenados, actualizados y trazables.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #ffffff\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Analizar brechas superiores al 5%<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Si existe una diferencia media no justificada, deber\u00e1 evaluarse y corregirse.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Refuerza la necesidad de auditor\u00edas salariales rigurosas.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #E8F2F5\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Informes peri\u00f3dicos de brecha salarial<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Las empresas de mayor tama\u00f1o deber\u00e1n reportar datos de forma peri\u00f3dica.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Convierte la transparencia retributiva en un proceso continuo.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Como_afecta_la_transparencia_salarial_a_recursos_humanos\"><\/span>C\u00f3mo afecta la transparencia salarial a recursos humanos<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>La transparencia salarial afecta directamente a reclutamiento, compensaci\u00f3n, <a href=\"https:\/\/www.inesem.es\/revistadigital\/gestion-empresarial\/ejemplos-empresariales-de-employer-branding\/\">employer branding<\/a>, negociaci\u00f3n salarial, promoci\u00f3n interna y retenci\u00f3n de talento.<\/p>\n<p>Las decisiones salariales ya no podr\u00e1n depender de negociaciones individuales poco documentadas, urgencias de contrataci\u00f3n o criterios informales. En adelante, ser\u00e1 necesario trabajar con bandas salariales coherentes, pol\u00edticas de compensaci\u00f3n claras y criterios de progresi\u00f3n comprensibles.<\/p>\n<table style=\"width: 100%;border: none;border-collapse: collapse;margin: 30px 0\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"background: #E8F2F5;border-left: 5px solid #192b5d;padding: 24px\">\n<p style=\"margin-top: 0;font-size: 18px;color: #192b5d\"><strong>&#x1f4a1; Impacto pr\u00e1ctico para RRHH<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Las ofertas de empleo deber\u00e1n ser m\u00e1s claras y competitivas.<\/li>\n<li>Los managers necesitar\u00e1n criterios objetivos para revisar salarios.<\/li>\n<li>Las promociones deber\u00e1n estar mejor documentadas.<\/li>\n<li>La compensaci\u00f3n variable tendr\u00e1 que analizarse con perspectiva de igualdad.<\/li>\n<li>La transparencia retributiva influir\u00e1 en la marca empleadora.<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ejemplos_de_diferencias_salariales_justificadas_y_no_justificadas\"><\/span>Ejemplos de diferencias salariales justificadas y no justificadas<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Uno de los puntos m\u00e1s importantes ser\u00e1 distinguir entre diferencias salariales objetivas y posibles situaciones de discriminaci\u00f3n retributiva.<\/p>\n<table style=\"width: 100%;border-collapse: collapse;font-size: 15px;margin: 32px 0\">\n<thead>\n<tr>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #ffffff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">Situaci\u00f3n<\/th>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #ffffff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">\u00bfPuede justificarse?<\/th>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #ffffff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">Por qu\u00e9<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr style=\"background: #ffffff\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Dos personas en el mismo puesto, pero una tiene m\u00e1s responsabilidad real y medible<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">S\u00ed, si est\u00e1 documentado.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Debe existir una diferencia objetiva en funciones, responsabilidad o resultados.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #E8F2F5\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Un trabajador cobra m\u00e1s porque negoci\u00f3 mejor al entrar<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Dif\u00edcilmente.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">La negociaci\u00f3n individual no deber\u00eda perpetuar desigualdades sin criterio objetivo.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #ffffff\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Diferente salario por antig\u00fcedad regulada en convenio<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">S\u00ed.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">La antig\u00fcedad puede ser un criterio objetivo si se aplica de forma igualitaria.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #E8F2F5\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Los hombres reciben m\u00e1s bonus aunque ocupan puestos equivalentes<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">No, salvo justificaci\u00f3n objetiva.<\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">La compensaci\u00f3n variable tambi\u00e9n debe analizarse desde la igualdad retributiva.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Los_errores_que_siguen_cometiendo_muchas_empresas\"><\/span>Los errores que siguen cometiendo muchas empresas<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Uno de los problemas m\u00e1s frecuentes es pensar que el registro salarial es un simple documento administrativo. Sin embargo, las inspecciones est\u00e1n revisando cada vez m\u00e1s la coherencia entre salarios, funciones y criterios de promoci\u00f3n.<\/p>\n<ul>\n<li>No actualizar el registro retributivo.<\/li>\n<li>Usar descripciones de puestos demasiado ambiguas.<\/li>\n<li>No justificar diferencias en complementos variables.<\/li>\n<li>Carecer de criterios objetivos de promoci\u00f3n.<\/li>\n<li>No detectar brechas en departamentos concretos.<\/li>\n<li>Realizar auditor\u00edas salariales demasiado superficiales.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Adem\u00e1s, muchas organizaciones siguen infravalorando el impacto reputacional. Hoy, la transparencia salarial tambi\u00e9n influye en employer branding, atracci\u00f3n de talento y percepci\u00f3n corporativa.<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"%C2%BFQue_sanciones_puede_recibir_una_empresa\"><\/span>\u00bfQu\u00e9 sanciones puede recibir una empresa?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Las infracciones relacionadas con igualdad salarial pueden derivar en multas econ\u00f3micas importantes, reclamaciones judiciales e incluso da\u00f1os reputacionales dif\u00edciles de revertir.<\/p>\n<table style=\"width: 100%;border-collapse: collapse;font-size: 15px;margin: 32px 0\">\n<thead>\n<tr>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #fff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">Situaci\u00f3n<\/th>\n<th style=\"background: #192b5d;color: #fff;font-weight: bold;font-size: 13px;text-transform: uppercase;padding: 16px\">Posibles consecuencias<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr style=\"background: #ffffff\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>No disponer de registro salarial<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Sanciones administrativas e inspecciones laborales.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #E8F2F5\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Discriminaci\u00f3n salarial<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Multas, indemnizaciones y litigios judiciales.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"background: #ffffff\">\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #192b5d\"><strong>Incumplimiento del plan de igualdad<\/strong><\/td>\n<td style=\"padding: 16px;border-bottom: 1px solid #e5e7eb;color: #555555\">Restricciones en contrataci\u00f3n p\u00fablica y p\u00e9rdida de ayudas.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2 style=\"font-size: 26px;color: #192b5d;margin-top: 48px;margin-bottom: 20px;padding-bottom: 10px;border-bottom: 3px solid #54c9d6;font-weight: 800\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Preguntas_frecuentes_sobre_ley_de_transparencia_salarial\"><\/span>Preguntas frecuentes sobre ley de transparencia salarial<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<details style=\"border: 1px solid #e0e0e0;border-radius: 6px;margin-bottom: 8px;overflow: hidden\">\n<summary style=\"padding: 16px 20px;font-weight: bold;font-size: 16px;color: #192b5d;background: #f6f6f6;cursor: pointer\">\u00bfCu\u00e1ndo entra en vigor la ley de transparencia salarial?<\/summary>\n<p style=\"padding: 8px 20px 18px;margin: 0;font-size: 15px;line-height: 1.7;color: #555555\">La Directiva UE 2023\/970 debe transponerse antes del 7 de junio de 2026. En Espa\u00f1a ya existen obligaciones relacionadas con igualdad retributiva, registro salarial y auditor\u00eda retributiva.<\/p>\n<\/details>\n<details style=\"border: 1px solid #e0e0e0;border-radius: 6px;margin-bottom: 8px;overflow: hidden\">\n<summary style=\"padding: 16px 20px;font-weight: bold;font-size: 16px;color: #192b5d;background: #f6f6f6;cursor: pointer\">\u00bfQu\u00e9 empresas est\u00e1n obligadas?<\/summary>\n<p style=\"padding: 8px 20px 18px;margin: 0;font-size: 15px;line-height: 1.7;color: #555555\">Todas las empresas deben disponer de registro retributivo. Adem\u00e1s, las empresas con plan de igualdad deben realizar auditor\u00eda retributiva y valorar sus puestos de trabajo.<\/p>\n<\/details>\n<details style=\"border: 1px solid #e0e0e0;border-radius: 6px;margin-bottom: 8px;overflow: hidden\">\n<summary style=\"padding: 16px 20px;font-weight: bold;font-size: 16px;color: #192b5d;background: #f6f6f6;cursor: pointer\">\u00bfEs obligatorio incluir el salario en las ofertas de empleo?<\/summary>\n<p style=\"padding: 8px 20px 18px;margin: 0;font-size: 15px;line-height: 1.7;color: #555555\">La Directiva europea refuerza el derecho de los candidatos a conocer la retribuci\u00f3n inicial o una banda salarial antes de la entrevista.<\/p>\n<\/details>\n<details style=\"border: 1px solid #e0e0e0;border-radius: 6px;margin-bottom: 8px;overflow: hidden\">\n<summary style=\"padding: 16px 20px;font-weight: bold;font-size: 16px;color: #192b5d;background: #f6f6f6;cursor: pointer\">\u00bfQu\u00e9 sanciones puede recibir una empresa?<\/summary>\n<p style=\"padding: 8px 20px 18px;margin: 0;font-size: 15px;line-height: 1.7;color: #555555\">El incumplimiento puede derivar en sanciones administrativas, reclamaciones salariales, indemnizaciones y da\u00f1os reputacionales, especialmente si existen diferencias retributivas no justificadas.<\/p>\n<\/details>\n<details style=\"border: 1px solid #e0e0e0;border-radius: 6px;margin-bottom: 8px;overflow: hidden\">\n<summary style=\"padding: 16px 20px;font-weight: bold;font-size: 16px;color: #192b5d;background: #f6f6f6;cursor: pointer\">\u00bfQu\u00e9 diferencias salariales deben justificarse?<\/summary>\n<p style=\"padding: 8px 20px 18px;margin: 0;font-size: 15px;line-height: 1.7;color: #555555\">Deben justificarse aquellas diferencias que afecten a personas que realizan trabajos iguales o de igual valor, especialmente si la brecha no responde a criterios objetivos como responsabilidad, funciones, rendimiento medible o antig\u00fcedad regulada.<\/p>\n<\/details>\n<details style=\"border: 1px solid #e0e0e0;border-radius: 6px;margin-bottom: 8px;overflow: hidden\">\n<summary style=\"padding: 16px 20px;font-weight: bold;font-size: 16px;color: #192b5d;background: #f6f6f6;cursor: pointer\">\u00bfQu\u00e9 relaci\u00f3n tiene con los planes de igualdad?<\/summary>\n<p style=\"padding: 8px 20px 18px;margin: 0;font-size: 15px;line-height: 1.7;color: #555555\">Los planes de igualdad incluyen medidas para corregir desigualdades laborales. En las empresas obligadas a tenerlos, la auditor\u00eda retributiva forma parte del diagn\u00f3stico y permite detectar brechas salariales.<\/p>\n<\/details>\n<details style=\"border: 1px solid #e0e0e0;border-radius: 6px;margin-bottom: 8px;overflow: hidden\">\n<summary style=\"padding: 16px 20px;font-weight: bold;font-size: 16px;color: #192b5d;background: #f6f6f6;cursor: pointer\">\u00bfQu\u00e9 es una auditor\u00eda retributiva?<\/summary>\n<p style=\"padding: 8px 20px 18px;margin: 0;font-size: 15px;line-height: 1.7;color: #555555\">La auditor\u00eda retributiva analiza si el sistema salarial de una empresa genera desigualdades entre hombres y mujeres y propone medidas para corregirlas.<\/p>\n<\/details>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La ley de transparencia salarial trae nuevas obligaciones en 2026: bandas salariales, informaci\u00f3n interna, brecha del 5% y 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