La inteligencia artificial, la automatización y la transición hacia modelos de negocio más digitales están transformando las funciones que se realizan dentro de las empresas. El reto no consiste únicamente en incorporar tecnología, sino en disponer de profesionales capaces de utilizarla y asumir los nuevos puestos que surgen a su alrededor.
Es en este momento donde el reskilling es fundamental. Se trata de una estrategia de formación que permite preparar a una persona para desempeñar un puesto diferente dentro de la organización. En lugar de buscar todo el talento fuera, la empresa identifica el potencial de su plantilla y desarrolla las competencias necesarias para cubrir nuevas necesidades.
Esta estrategia cobra especial importancia ante el desajuste existente entre los perfiles disponibles y las habilidades que demanda el mercado. Según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, el 59 % de la población activa mundial necesitará algún tipo de formación antes de 2030.
¿Qué es el reskilling?
El reskilling, también denominado reciclaje profesional o recualificación, es el proceso mediante el cual una persona adquiere nuevas competencias para desempeñar un puesto distinto al que ocupa actualmente.
No consiste simplemente en actualizar conocimientos. Su objetivo es facilitar una transición profesional hacia otra función que requiere capacidades diferentes, aunque pueda aprovechar parte de la experiencia acumulada por la persona trabajadora.
Ejemplos prácticos de reskilling
De atención al cliente a experiencia de usuario
La empresa forma a una persona de atención al cliente para que aproveche su conocimiento sobre las necesidades del público y se incorpore al área de experiencia de usuario.
De administración a análisis de datos
Un profesional administrativo aprende análisis de datos y automatización para asumir nuevas funciones relacionadas con el control y la mejora de procesos.
Para que exista un verdadero proceso de reskilling deben darse tres elementos:
- Una función de origen que está cambiando, perdiendo peso o dejando de responder a las necesidades de la empresa.
- Un puesto de destino con demanda presente o futura.
- Un itinerario formativo que permita cerrar la distancia entre las competencias actuales y las requeridas.
Por tanto, el reskilling no debería entenderse como un curso aislado, sino como una transición planificada entre dos perfiles profesionales.
¿Por qué es importante el reskilling en la actualidad?
La necesidad de recualificar a la plantilla no responde únicamente al avance de la inteligencia artificial. También está relacionada con la digitalización, la transición energética, los cambios demográficos y la aparición de nuevos modelos de negocio.
“La transformación del mercado laboral afectará al 22 % de los empleos actuales de aquí a 2030. Durante ese periodo podrían crearse 170 millones de puestos y desaparecer otros 92 millones, con un balance neto positivo de 78 millones de empleos.”
No obstante, que se creen nuevos puestos no significa que las personas puedan ocuparlos automáticamente. Será necesario desarrollar las competencias asociadas a esas funciones.
Si la población activa mundial estuviera formada por 100 personas, el Future of Jobs Report 2025 estima que:
- 29 personas podrían actualizar sus competencias para continuar en su puesto.
- 19 personas necesitarían formación y podrían ser trasladadas a otra función dentro de su organización.
- 11 personas podrían no recibir la formación necesaria, lo que aumentaría el riesgo para su empleabilidad.
Además, el 63 % de las empresas consultadas considera que la brecha de competencias constituye el principal obstáculo para su transformación. Por esta razón, la mitad prevé trasladar profesionales desde puestos en declive hacia funciones con mejores perspectivas de crecimiento.
En España también existe un desajuste entre las competencias disponibles y las necesidades de contratación. Un análisis publicado por el SEPE a partir de datos de la Cámara de Comercio de España señala que este problema se intensificó entre 2017 y 2025, especialmente en los puestos especializados y en las pequeñas empresas.
¿Qué diferencia hay entre reskilling y upskilling?
Aunque ambos conceptos están relacionados con la formación continua, no persiguen exactamente el mismo objetivo. La diferencia entre reskilling y upskilling se encuentra en el destino profesional de la persona.
| Aspecto |
Reskilling |
Upskilling |
| Objetivo |
Preparar para un puesto diferente |
Mejorar el desempeño en el puesto actual |
| Tipo de cambio |
Transición profesional |
Evolución profesional |
| Competencias |
Nuevas o diferentes |
Más avanzadas o especializadas |
| Resultado |
Movilidad interna o cambio de profesión |
Mayor autonomía, productividad o responsabilidad |
| Ejemplo |
Pasar de administración a análisis de datos |
Aprender automatización para mejorar la gestión administrativa |
Por ejemplo, enseñar a un profesional de marketing a utilizar una herramienta de inteligencia artificial para optimizar campañas sería upskilling. Formarlo en análisis de datos para trasladarlo a un departamento de business intelligence sería reskilling.
Las dos estrategias son complementarias. De hecho, una empresa puede comenzar actualizando las competencias de una persona y detectar después que su perfil encaja mejor en otra función.
Ejemplos de reskilling en una empresa
El reskilling puede aplicarse en prácticamente cualquier sector. Estos ejemplos permiten entender cómo funciona en situaciones concretas.
De atención al cliente a experiencia de usuario
Una persona que conoce las dudas y dificultades habituales de los clientes puede formarse en investigación de usuarios, análisis de comportamiento y diseño de servicios. Su conocimiento previo del público se convierte así en una ventaja para el nuevo puesto.
De administración a análisis de datos
Un perfil administrativo puede aprender a manejar hojas de cálculo avanzadas, herramientas de visualización, sistemas de gestión y fundamentos de análisis de datos. De este modo, puede evolucionar hacia funciones de control, elaboración de informes o mejora de procesos.
De producción tradicional a mantenimiento tecnológico
La incorporación de maquinaria conectada y sistemas automatizados exige profesionales que comprendan tanto el proceso productivo como la nueva tecnología. Formar a trabajadores con experiencia operativa puede resultar más efectivo que incorporar perfiles sin conocimiento del entorno industrial.
De selección de personal a analítica de recursos humanos
Un profesional de recursos humanos puede adquirir competencias en análisis de datos, inteligencia artificial, visualización de indicadores y protección de la información para trabajar en people analytics.
De ventas presenciales a gestión comercial digital
La formación en CRM, comercio electrónico, automatización comercial y análisis de clientes puede facilitar el traslado de un perfil de ventas tradicional a un entorno digital u omnicanal.
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¿Qué competencias deben incluir los programas de reskilling?
No existe una lista válida para todas las empresas. Las competencias deben elegirse a partir de los puestos de destino y de los objetivos estratégicos de cada organización.
No obstante, el Future of Jobs Report 2025 identifica entre las habilidades con mayor crecimiento previsto:
- Inteligencia artificial y big data.
- Redes y ciberseguridad.
- Alfabetización tecnológica.
- Pensamiento creativo.
- Resiliencia, flexibilidad y agilidad.
- Curiosidad y aprendizaje continuo.
- Liderazgo e influencia social.
- Pensamiento analítico.
- Gestión ambiental.
El reskilling no puede limitarse a enseñar el funcionamiento de una herramienta. Las competencias técnicas deben combinarse con capacidades humanas que permitan interpretar resultados, resolver problemas, tomar decisiones y adaptarse a nuevos escenarios.
La brecha digital continúa siendo especialmente relevante. De acuerdo con Eurostat, en 2023 solo el 56 % de la ciudadanía de la Unión Europea contaba con competencias digitales básicas o superiores. El objetivo europeo es elevar este porcentaje hasta el 80 % en 2030.
Beneficios del reskilling para las empresas
Cuando se basa en necesidades reales, el reskilling puede aportar ventajas económicas, estratégicas y organizativas.
Permite cubrir puestos difíciles de encontrar
La organización puede desarrollar internamente perfiles que escasean en el mercado, especialmente cuando las funciones requieren una combinación de conocimientos técnicos y experiencia sobre el propio negocio.
Conserva el conocimiento interno
Una persona que cambia de puesto mantiene su conocimiento sobre los clientes, los procesos y la cultura de la empresa. Esa experiencia puede reducir el tiempo necesario para adaptarse a la nueva función.
Favorece la movilidad interna
El reskilling amplía las oportunidades profesionales sin necesidad de abandonar la organización. Esto ayuda a construir trayectorias laborales menos rígidas y facilita la reorganización de los equipos.
Refuerza la adaptación al cambio
Una plantilla acostumbrada al aprendizaje continuo puede responder con mayor agilidad ante nuevas tecnologías, regulaciones o demandas de los clientes.
Contribuye a retener talento
Ofrecer oportunidades reales de desarrollo demuestra que la empresa no contempla la formación como un beneficio aislado, sino como parte de la carrera profesional. Esto puede reforzar el compromiso y reducir la salida de perfiles con potencial.
Beneficios del reskilling para las personas trabajadoras
Desde el punto de vista profesional, la recualificación permite:
- Acceder a funciones con mejores perspectivas de futuro.
- Reducir el riesgo de que las competencias queden obsoletas.
- Mejorar la empleabilidad dentro y fuera de la empresa.
- Descubrir nuevas áreas de especialización.
- Aprovechar la experiencia adquirida sin comenzar completamente desde cero.
- Participar activamente en los procesos de transformación tecnológica.
Sin embargo, el reskilling también puede generar incertidumbre. Si la empresa no explica por qué se propone el cambio o qué condiciones tendrá el nuevo puesto, la persona puede interpretarlo como una amenaza. Por eso, la comunicación y el acompañamiento resultan tan importantes como la propia formación.
Cómo crear un plan de reskilling paso a paso
Un programa efectivo debe partir de la estrategia empresarial y traducirse en itinerarios realistas para la plantilla.
1. Identificar los puestos que cambiarán
El primer paso es analizar qué tareas pueden automatizarse, cuáles ganarán importancia y qué nuevas funciones necesitará la organización a medio plazo. Conviene estudiar tareas concretas y no limitarse a los nombres de los puestos. Una ocupación puede mantenerse mientras cambia una parte importante de sus responsabilidades.
2. Definir los puestos de destino
La empresa debe concretar qué perfiles necesitará, cuántas personas podrían incorporarse y qué competencias serán imprescindibles para desempeñar cada función. No tendría sentido formar de manera masiva en una habilidad si después no existe una oportunidad real para aplicarla.
3. Crear un mapa de competencias
El mapa debe comparar:
- Las capacidades que posee cada profesional.
- Las competencias requeridas por el nuevo puesto.
- La distancia existente entre ambos perfiles.
- El tiempo y los recursos necesarios para cerrar esa brecha.
Esta evaluación permite identificar transiciones viables y evitar itinerarios formativos excesivamente largos.
4. Seleccionar a las personas participantes
La selección no debería basarse únicamente en titulaciones. También conviene valorar la experiencia transferible, la motivación, la capacidad de aprendizaje y el interés por el puesto de destino.
El proceso debe ser transparente y, siempre que sea posible, contar con la participación voluntaria de las personas implicadas.
5. Diseñar un itinerario práctico
La formación puede combinar diferentes recursos:
- Contenidos breves y progresivos.
- Clases o sesiones con especialistas.
- Proyectos vinculados al trabajo real.
- Mentoría por parte de profesionales del área de destino.
- Observación y aprendizaje en el puesto.
- Evaluaciones prácticas.
- Certificaciones cuando sean relevantes para la función.
Reservar tiempo dentro de la jornada es fundamental. Si todo el aprendizaje se traslada al tiempo personal, disminuyen la participación y la igualdad de oportunidades.
6. Facilitar la transición al nuevo puesto
Superar un curso no completa el proceso. La persona necesita una incorporación gradual, objetivos claros, acompañamiento y oportunidades para aplicar lo aprendido.
Puede resultar útil comenzar con un proyecto piloto o un periodo de trabajo compartido entre el departamento de origen y el de destino.
7. Evaluar los resultados
El programa debe medirse tanto desde el aprendizaje como desde su impacto empresarial. Esta evaluación permitirá detectar qué itinerarios funcionan y qué aspectos necesitan modificarse.
¿Cómo se mide el éxito de un programa de reskilling?
No basta con haber hecho un determinado número de cursos. Para saber si el programa funciona, se pueden analizar las siguientes métricas:
- Porcentaje de participantes que completa el itinerario.
- Nivel de competencias antes y después de la formación.
- Número de personas que accede al puesto de destino.
- Tiempo necesario para alcanzar un desempeño autónomo.
- Permanencia en la empresa después de la transición.
- Vacantes cubiertas mediante movilidad interna.
- Reducción del tiempo y del coste de contratación externa.
- Rendimiento alcanzado en el nuevo puesto.
- Satisfacción de participantes y responsables.
- Diversidad de las personas que acceden a las nuevas oportunidades.
También conviene revisar los resultados a los seis y doce meses. Una evaluación realizada justo después del curso puede medir conocimientos, pero no demuestra todavía si estos se han aplicado correctamente.
¿Cuándo no es suficiente el reskilling?
El reskilling ofrece oportunidades importantes, pero no resuelve por sí solo todos los problemas de talento.
La estrategia puede fracasar cuando:
- No existe un puesto real al que trasladar a las personas.
- La formación no guarda relación con el trabajo cotidiano.
- La transición exige una preparación difícil de completar en el plazo disponible.
- No se reserva tiempo laboral para aprender.
- La empresa presenta el programa como una obligación sin explicar su propósito.
- No se reconocen las nuevas responsabilidades ni se revisan las condiciones profesionales.
- Se traslada toda la responsabilidad de la transformación a la plantilla.
También habrá situaciones en las que sea necesario contratar talento externo. La decisión adecuada no siempre consiste en elegir entre formar o contratar, sino en encontrar el equilibrio entre ambas opciones.
El reskilling como estrategia de futuro
El reskilling ha dejado de ser una respuesta puntual ante la desaparición de determinados puestos. En un mercado en el que las competencias cambian con rapidez, se ha convertido en una herramienta para anticipar necesidades, impulsar la movilidad interna y proteger la empleabilidad.
El Foro Económico Mundial señala que el 85 % de las empresas consultadas prevé priorizar la mejora de las competencias de su plantilla antes de 2030. Este dato refleja un cambio de enfoque: aprender ya no es una fase anterior al empleo, sino un proceso que acompaña toda la trayectoria profesional.
Para obtener resultados, las organizaciones deben conectar la formación con oportunidades reales. Un buen plan de reskilling no se limita a ofrecer cursos: identifica hacia dónde se dirige el negocio, reconoce el potencial de las personas y construye un puente viable entre sus capacidades actuales y los puestos del futuro.
Preguntas frecuentes sobre reskilling
¿Qué significa reskilling en español?
Puede traducirse como reciclaje profesional o recualificación. Consiste en adquirir nuevas competencias para desempeñar un puesto diferente al actual.
¿Cuál es la diferencia entre reskilling y upskilling?
El reskilling prepara a una persona para cambiar de función o profesión. El upskilling mejora sus competencias para que pueda evolucionar dentro de su puesto actual.
¿Quién debe pagar la formación de reskilling?
Cuando responde a una transformación o necesidad interna, lo habitual es que la empresa financie la formación y facilite tiempo para realizarla. También existen iniciativas públicas de formación para el empleo que pueden complementar la inversión empresarial.
¿Cuánto dura un proceso de reskilling?
Depende de la distancia entre el perfil de origen y el puesto de destino. Algunas transiciones pueden completarse en unas semanas, mientras que otras requieren varios meses de formación, práctica y acompañamiento.
¿El reskilling está relacionado únicamente con la tecnología?
No. Aunque la digitalización y la inteligencia artificial impulsan muchos programas, el reskilling también puede aplicarse a ámbitos como sostenibilidad, atención sociosanitaria, gestión comercial, logística, liderazgo o cumplimiento normativo.
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