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La huelga y las reglas democráticas

Por Angélica María Carrión Barrero

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Huelga

19 de Nov de 2020 · Gestión Empresarial

Esta revisión bibliográfica realiza una recopilación y comparativo de la normatividad y de la jurisprudencia en España y en Colombia, sobre una de las instituciones del derecho laboral más importantes a nivel mundial, la Huelga.

La huelga como un derecho y como un mecanismo de presión para la creación de beneficios, tiene un origen histórico y social en el cual se fundamenta su naturaleza dinámica y de transformación constante, por lo cual, el documento inicia con una evaluación del nivel de regulación Constitucional en dos países, España y Colombia en  el año 2018 para entender la ubicación de este derecho en la normatividad y, para comparar los niveles de protección al derecho de huelga, revisando la legislación y las principales decisiones jurisprudenciales, así como su constante evolución en Colombia en razón a las múltiples decisiones de la Corte Constitucional.

En la revisión normativa, se encontrarán las clasificaciones de las huelgas por su finalidad, por su forma de ejecución y los límites que cada país reconoce como adecuados para que el ejercicio de la huelga sea pleno sin afectar otros derechos; igualmente, los límites de la huelga en caso de servicios mínimos, esenciales o garantías y la existencia de otras formas de ceses de actividades como mecanismos de presión.

Finalmente, es un propósito de este trabajo encontrar las similitudes en las dos regulaciones las cuales están relacionadas con la forma en que se expresan las reglas democráticas al optar por una huelga, su impacto en las empresas y con esto entender la posibilidad de huelgas parciales en España en razón a su normatividad y la existencia de huelgas totales en Colombia.

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1 Introducción

El derecho a la huelga como una de las instituciones más relevantes del derecho laboral, debe entenderse desde su visión histórica que se ve reflejada en la normatividad de cada país, la huelga, como herramienta de presión para la creación de beneficios para los trabajadores es un derecho que se adecúa a las diferentes formas de trabajo. Al realizar una comparación de las normatividades de dos países y encontrar sus diferencias y similitudes, se pretende poner en perspectiva la necesidad de respeto en cualquier regulación a las reglas democráticas en el ejercicio de este derecho y el riesgo de no entender los límites y reglamentaciones del derecho que cada país ha desarrollado.

En este documento se realiza una comparación entre la legislación española sobre la huelga y la legislación colombiana, con el objetivo de encontrar sus similitudes y diferencias y la importancia de determinar las finalidades de la huelga, su forma de ejecución y los sectores donde pueden existir limitaciones o imposibilidad de ejercerla. Se revisa la clasificación y diferencias entre huelgas contractuales, huelgas por solidaridad, huelgas imputables al empleador huelgas por razones políticas, por razones económicas entre otras.

Las similitudes y diferencias que se encuentran en cada legislación se comparan dentro de la visión del respeto a las reglas democráticas y específicamente a la posibilidad de huelgas parciales o por centro de trabajo en España y la posibilidad de importar este tipo de huelgas parciales a la normatividad colombiana.

 

1. La huelga y su regulación

Para iniciar el entendimiento de la figura de la huelga y su regulación en España y en Colombia debemos entender si este derecho se encuentra regulado y a qué rango en la normatividad interna, por lo cual, se revisará la regulación constitucional y la normativa interna, así como los pronunciamientos jurisprudenciales sobre sus límites y regulaciones como se desarrolla a continuación.

 

1.1 Regulación Constitucional

Desde la perspectiva de nivel de regulación del derecho a la huelga, es necesario resaltar que tanto en la legislación española como en la colombiana, la huelga está prevista como un derecho desde la constitución nacional, es así, como la Constitución Española en su artículo 28, reconoce el derecho de sindicación y se determina que puede ser limitado, ubicándolo en el capítulo de los derechos y deberes fundamentales; de otra parte, la Constitución Política de Colombia (C.P.) en su artículo 39, ubica el derecho de asociación sindical,  dentro del capítulo derechos fundamentales y el de huelga en el capítulo de Derechos Sociales, económicos y culturales en el artículo 56 de la (C.P., 1991).

Encontramos acá la primera diferencia, pues, en España la huelga está considerada como un derecho fundamental y en Colombia, su ubicación en la Constitución Política no está dentro de los derechos fundamentales; sin embargo, la protección que se ha dado a la huelga en Colombia vía acción de tutela como un derecho que puede ser protegido como  fundamental,  en razón a su conexidad con los derechos a la vida, trabajo y asociación sindical, debe ser tenido en cuenta para entender su nivel de protección. (Sentencias C-009, 1994). (Sentencia C-110, 1994) (Sentencia C473, 1994) (Sentencia C548, 1994) (Sentencia C085, 1995) (SentenciaC 450, 1995) (Sentencia C 432, 1996) (Sentencia C-122, 2012).

Así mismo, se encuentra que las dos normativas Constitucionales de forma expresa refieren la necesidad de mantener garantizados durante la huelga, los servicios públicos esenciales o esenciales de la comunidad y, garantizan la libertad en la creación de organizaciones sindicales que debe constituirse dentro de las reglas democráticas, es decir las limitaciones a la huelga están previstas desde la misma Constitución; así, el Capítulo quinto de la Constitución Española C.E. (1978), denominado “De la suspensión de los derechos y libertades”, determina la posibilidad de suspender el derecho a la huelga cuando se acuerde la declaración del estado de excepción o de sitio, en estos casos el gobierno tiene la potestad de declarar el estado de alarma si fuera preciso y garantizar estos servicios suspendiendo el derecho de huelga.

De otra parte, en el artículo 56 de la Constitución Política (C.P., 1991), determina que el derecho a la huelga se ejercerá salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador y aclara, que en todo caso la ley reglamentará su composición y funcionamiento. Así mismo, el artículo 39 de (C.P., 1991),reconoce el derecho de asociación sindical indicando la necesidad de sujetarse a orden legal y a los principios democráticos.

Es decir, en tanto en España como en Colombia el derecho a la huelga es de rango constitucional y está limitado y regulado expresamente por disposición constitucional, además que la creación de organizaciones sindicales y funcionamiento de sindicatos está regido por las reglas democráticas.

 

1.2 Reglamentación legal interna de la huelga

1.2.1 España

La regulación normativa interna  de la huelga en España, prevista en el Estatuto de los Trabajadores (E.T) y el Real Decreto Ley 17 de 1977, reglamenta la figura y tiene como principal referente la Sentencia Del Tribunal Constitucional (Pleno del 8 de abril de 1981) que declaró no constitucional el artículo 3 aclarando que el derecho a la huelga puede ser ejercido personalmente, por representantes y las organizaciones sindicales, así mismo, el Real Decreto Ley 17 de 1977, determina en el numeral 4 del artículo 6, que reconoce la libertad para los trabajadores que no se sumen a la huelga y la limitación para el empresario de sustituir a los huelguistas por nuevos trabajadores.

El ejercicio del derecho de huelga en España se ejecuta cesando la prestación de servicios por centros de trabajo y, la huelga es reconocida como un derecho básico de los trabajadores (Art. 4 del ET), el artículo 3 del Real Decreto Ley 17 de 1977 determina expresamente que están facultados para declarar la huelga los trabajadores a través de sus representantes por decisión “mayoritaria” (mayoría simple).

 

1.2.2 Colombia

Por su parte, la regulación colombiana sobre el desarrollo de la huelga se encuentra prevista en los artículos 445 y S.S. del Código Sustantivo de Trabajo (C.S.T.), reconoce el derecho a la cesación pacífica y total de actividades, es decir, no por centros de trabajo si no por empresa y por esto y por la forma en la que se constituyen los sindicatos en Colombia, requiere mayoría absoluta.

 

1.3 Regulación internacional

Lo primero que hay que indicar es que la OIT no tiene un convenio que regule expresamente la huelga, sin embargo, España y Colombia, han ratificado los Convenios 087 (OIT, Convenio 087, 1948) y el Convenio 098 (OIT, Convenio 098, 1949). Así mismo, resulta relevante recordar los conceptos del Comité de Libertad Sindical de la OIT, sobre los requisitos aceptables para la reglamentación del ejercicio de la huelga como; i) La obligación de dar preaviso, ii) Procedimientos de conciliación iii) Quorum y una mayoría. iv) Decisión de huelga por escrutinio secreto. v) Pacífico, (seguridad y prevención). vi) Garantías de libertad de trabajo de los no huelguistas, entre otros (Gernigon, Odero, & Guido , 1998).

En el caso de España, atendiendo como marco la Carta Social Europea, (ESC, 1961) en artículo 6, párrafo 4,  reitera el reconocimiento a la huelga y el anexo (ESC, 1961) la posibilidad de restricciones para la huelga, cuando sean necesarias en una sociedad democrática para garantizar el respeto de los derechos y libertades de terceros o para proteger el orden público.

Conforme lo anterior, la huelga en los dos países tiene rango constitucional, está limitada para garantía de actividades mínimas y esenciales en el país y sus regulaciones y reglamentaciones atienden las posibilidades previstas en la Constitución, en convenios ratificados y normatividad como la Carta Social Europea  (ESC,1961); así mismo, las reglas de huelga atienden en España la necesidad de mayorías simples en las huelgas por centros de trabajo y, en Colombia la huelga es total y requiere mayorías absolutas.

 

2. La Huelga y su Legalidad

La posibilidad de la declaratoria de ilegalidad de la huelga reitera su carácter de derecho no absoluto y supone que cada país considere apegado a las normas democráticas la huelga dependiendo de la misma forma en la que se constituyen los sindicatos y se generar el derecho a iniciar una negociación colectiva:

 

2.1 Huelga y su legalidad dependiendo de su finalidad

Como referencia encontramos que, en varios países de la Unión Europea como Alemania, Suiza y Dinamarca, la huelga es entendida como un derecho durante la negociación Colectiva (Jacobs, 2011), en este sentido las denominadas “wildcat strikes” son consideradas ilegales, por ser repentinas, sorpresivas y no hacer parte de un proceso de negociación colectiva. En Colombia el artículo 450  del Código Sustantivo de Trabajo (C.S.T),  indica que la huelga es ilegal cuando se trata de:

Un i) servicio público, ii) cuando persigue fin diferente al profesional iii) cuando no cumple procedimiento iv) cuando no es pacífica v) cuando su motivo sea exigir a la autoridad ejecución de acto reservado a ella;, es importante aclarar que estas causales han sido interpretadas y moduladas conforme a múltiples  decisiones de la Corte Constitucional que además ha reconocido tres tipos de huelgas en Colombia i) Las de naturaleza laboral, ii) Las de naturaleza sindical y iii) las de naturaleza política. (Sentencia C- 858, 2008).

Así mismo, en España el artículo 11 del  Real Decreto Ley 17 de 1977, determina cuándo se puede considerar ilegal una huelga, indicando que si se inicia o sostiene por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados; cuando sea de solidaridad o apoyo (salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan); cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo y cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos. (RDLRT/77).

Por lo anterior, conforme a la finalidad podemos clasificar la huelga en: i) huelga contractual, cuyo fin es presionar al empleador dentro de un proceso de negociación colectiva, en la búsqueda de mejorar las condiciones económicas y profesionales de los huelguistas; ii) Las huelgas con fines políticos: cuya protección legal es discutible en Colombia y sobre la cual la Corte constitucional ha indicado “(…)  tales fines no excluyen la huelga atinente a la expresión de posiciones sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión.” (Sentencia C- 858, 2008). De otra parte, en España el literal a) del artículo 11 del RDLRT indica expresamente que se considera ilegal la huelga cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. (Sentencia Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social. Sede Barcelona, sección 4 ., 2017)

Ahora, iii) Las huelgas por solidaridad están definidas por el maestro Mario de la Cueva en el Derecho Mexicano como

(…) la suspensión del trabajo, realizada por los trabajadores de una empresa, los cuales, sin tener conflicto alguno con su patrono, desean testimoniar su simpatía y solidaridad a los trabajadores de otra empresa que sí están en conflicto con su patrono y presionar a éste para que se resuelva favorablemente las peticiones de los huelguistas principales (De la Cueva, 2002)

 En España puede entenderse desde la revisión del literal b) del artículo 11 del RDLRT, que indica como ilegal la huelga; cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que se afecte directamente (Expresión declarada inconstitucional por STC 11 1981 de 8 de abril.) al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

Así mismo, el literal b) del numeral 1 artículo 450 del (C.S.T.) en Colombia indica que puede declararse ilegal: “cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos”. Así, se encuentra que la eventual legalidad de una huelga por solidaridad depende de su finalidad y relación con los asuntos económicos y profesionales. (Sentencia C- 858, 2008)

Finalmente, iv) la huelga imputable al empleador, en Colombia con fundamento en lo previsto en el literal e) artículo 379 del (C.S.T.), ( (Sentencia Rad.59420, 2013) indica que la huelga por incumplimientos del empleador es legal. ( (Sentencia Rad.40428, 2009); (otras como las huelgas por celo o Reglamento, cesaciones de trabajo que no son totales y que se conocen en Colombia como “operación reglamento” u “operación tortuga” que no suspenden sino dificultan el servicio).

 

2.2 Huelga y su legalidad dependiendo de su ejecución

En cuanto al proceso para convocar la huelga, como vimos al inicio se deben respetar las reglas democráticas y en general el procedimiento que debe incluir:  i) obligación de preaviso ii) mayoría en la decisión iii) quorum y votación secreta iv) garantías a los no huelguistas. En España y Colombia en la huelga contractual existe un proceso reglado que da preaviso al empleador. En cuanto a mecanismos de conciliación previa, estos existen en España, pero en Colombia a raíz de la expedición de la Ley 50 de 1990, la mediación obligatoria fue suprimida; sin embargo, la necesidad de quorum y la mayoría a través de votación secreta para poder optar por una huelga, está regulada en los dos países. Una de las diferencias relevantes es que la votación en España es por centro de trabajo, con mayorías simples; mientras en Colombia al tratarse de una huelga total, la mayoría debe calcularse como “mayoría absoluta”. Finalmente, Garantías al no huelguista: En este caso las garantías de los no huelguistas en España están reguladas por la regla de mayoría y se aplica para cada centro de trabajo, respetando el derecho y libertad de trabajo de los no huelguistas en otros centros de trabajo. En Colombia existe una garantía que permite a los no huelguistas (incluso no afiliados al sindicato), la posibilidad de participar en las votaciones de sindicatos no mayoritarios para determinar el quorum que como se ha indicado es de mayoría absoluta.

 

2.3 La Huelga y su legalidad conforme al sector en donde se declara

Normativamente existe una limitación sobre la huelga en Colombia dentro de los servicios públicos definidos como esenciales (concepto dinámico); en España están regulados los derechos esenciales protegidos como: Salud, seguridad, libre circulación e información, constituidos por productos de primera necesidad, crisis sanitarias, catástrofes, agresiones del entorno, etc., como garantías de servicio mínimo.

En este sentido, resulta importante recordar conceptos de la OIT como el concepto técnico tur1-14 de la OIT, en el cual dio respuesta a algunas preguntas que le formuló el sindicato la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia CUT, reiterando que uno de los límites de la huelga son los servicios esenciales en el sentido estricto del término, esto es: “solo aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población”.

Es relevante, en esta comparación enunciar la existencia de un Proyecto de Ley en Colombia (Proyecto de Ley 010, 2018), el cual tiene como finalidad modificar el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo y, que incluye la posibilidad de ceses de actividades parciales, que como se ha indicado son las existentes en España con huelgas por sedes de trabajo, pero que, en Colombia, supondrían desconocer las reglas de mayorías y de representatividad. En Colombia, adicionalmente la regulación de servicios públicos esenciales supone que el Congreso expida una Ley que regule esta condición. (C-796 de 2014). (López Moreno & Londoño Hidalgo, 2017), SL2541 de 2018 Sala Laboral CSJ Colombia, del 4 de julio de 2018 (Sentencia SL2541, 2018)

 

3. La Huelga y las Reglas democráticas

En un Estado de derecho y Estado Social de Derecho que se rige por el concepto de “democracia”, el derecho a la huelga no puede ser ajeno a esta regla de convivencia y respeto, “si una minoría pudiera suspender las labores de la empresa e imponer su voluntad, se crearía un privilegio imposible en beneficio de unos cuantos.” (De la Cueva, 2002)

Por lo anterior, importar esta figura de huelgas “parciales” o por centro de trabajo típicas de la legislación española a Colombia, podría resultar en una ruptura a las reglas democráticas obligatorias al interior de un sindicato, lo cual, incrementaría la situación de falta de reglas claras de representatividad sindical que existe en Colombia hoy en día (Sentencia C063 , 2008); por lo cual, cualquier modificación sobre la figura de la huelga deberá atender el fin de equilibrio social y económico que debe existir en las relaciones empleador y trabajador.

El no entender el razonamiento de estas regulaciones y limitaciones al derecho de huelga directamente conectadas con toda la estructura de creación de sindicatos y derecho de negociación y emplear figuras de cese parcial cuando toda la estructura normativa está hecha desde la creación de sindicatos para una huelga total, podría dar lugar a la vulneración de derechos del empleador y empresas y de terceros.

 

4. Conclusión

La huelga es un derecho de rango constitucional en España y en Colombia, con diferencias sobre su concepción como derecho fundamental y su protección, en los dos países dentro de su desarrollo normativo existe la facultad expresa de reglamentación y, esta limitación está internacionalmente reconocida pues la huelga no es un derecho absoluto.

La forma de ejecución de la huelga en España por centros de trabajo es una reglamentación que es congruente con la forma de creación de las organizaciones sindicales y del ejercicio del derecho de negociación, por lo cual suponer que una huelga parcial es viable en Colombia con la normatividad actual, podría dar lugar a la ruptura de las reglas democráticas y respeto a libertades de terceros durante la huelga.

La regla de mayorías para la votación de huelga que está regulada en los dos países no puede ser la misma, tratándose de sindicatos mayoritarios y minoritarios y la necesidad de mayorías simples o absolutas depende del efecto de la huelga por centros de trabajo, total y de cuándo nace el derecho de negociación para un sindicato. (Sentencia Sl 20094-, 2017)

Las decisiones de la Corte Constitucional Colombiana han remodelado el Código Sustantivo de Trabajo  y hoy existe un vacío legal que ha dado lugar a abusos en el derecho de asociación sindical (carrusel sindical, fueros rotados, multi-negociación, multiplicidad de acuerdos en una sola empresa entre otros) (Sentencia C-567 , 2000) (Sentencia C-063 de 2008., 2008). (Sentencia C797, 2000).Por lo anterior, cualquier regulación debe entender estas diferencias y propender garantizados los derechos de terceros y el respeto por las reglas democráticas y no es viable con la normatividad actual en Colombia sobre creación de sindicatos, representatividad  y derecho de negociación pensar en huelgas parciales pues toda la estructura de la normatividad incluidas las limitaciones y reglamentaciones al derecho de huelga, están previstas para huelgas totales.

Referencias

C.E. (1978). Constitución Española.

Colombia, P. d. (s.f.).

C.P. (1991). Constitución Política de Colombia, Art. 39.

C.S.T. (s.f.). Codigo Sustantivo de Trabajo de Colombia .

De la Cueva, M. (2002). El nuevo Derecho Mexicano del Trabajo Tomo II. Décima segunda edición Pag 682 . Mexico DF: Porrúa.

ESC. (1961). Carta Social Europea . Turín.

Gernigon, B., Odero, A., & Guido , H. (1998). Principios de la OIT sobre la negociación colectiva . Revista internacional del Trabajo, Vol 117.

Jacobs, A. (2011). Labour and the Law in Europe A satellite View on Labour Law an Social Security Law in Europe.

López Moreno, J. P., & Londoño Hidalgo, J. M. (2017). “Huelga: ¿Son posibles las huelgas parciales en Colombia? Bogotá : Bogotá. Editorial Temis. Biblioteca Jurídica UNIANDINA. Pág. 282.

OIT. (17 de junio de 1948). Convenio 087. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. San Francisco .

OIT. (8 de junio de 1949). Convenio 098. Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Ginebra.

Proyecto de Ley 010. (2018). Colombia .

RDLRT/77. (s.f.). Real Decreto Ley 17 de 1977.

Sentencia C- 858 (Corte Constitucional de Colombia. 3 de septiembre de 2008).

Sentencia C 858, C 858 Corte Constitucional de Colombia (Corte Constitucional de Colombia 2008).

Sentencia Rad.59420, Rad. 59420 (Corte Suprema de Justicia de Colombia 10 de Abril de 2013).

Sentencia Rad.40428, Rad.40428 (Corte Suprema de Justicia de Colombia 3 de junio de 2009).

Sentencia C-567 de 2000 (Corte Constitucional de Colombia).

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Sentencia Constitucionalidad - 201 de 2002, Corte Constitucional 19-03/ 02. o STS 28 diciembre de 1993, Rec 2975/1992. España. o Sentencia SL2541 de 2018 Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala Laboral. (s.f.).

Sentencias C-009 (Corte Constitucional de Colombia 20 de enero de 1994).

Sentencia C-110 (Corte Constitucional de Colombia 10 de marzo de 1994).

Sentencia C473 (Corte Constitucional de Colombia 27 de octubre de 1994).

Sentencia C548 (Corte Constitucional de Colombia 14 de diciembre de 1994).

Sentencia C085 (Corte Constitucional de Colombia 1º de marzo de 1995).

SentenciaC 450 (Corte Constitucional de Colombia 4 de octubre de 1995).

Sentencia C 432 (Corte Constitucional de Colombia 12 de septiembre de 1996).

Sentencia C-122 (Corte Constitucional de Colombia 22 de febrero de 2012).

Sentencia Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social. Sede Barcelona, sección 4 ., Ponente Carlos Hugo Preciado Domenech. España.N. Res 15/2018 (ribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social. Sede Barcelona, sección 4 . 2 de mayo de 2017).

Sentencia SL2541, SL 2541 (Corte Suprema de Justicia de Colombia 4 de julio de 2018).

Sentencia C063 (Corte Constitucional de Colombia 30 de enero de 2008).

Sentencia Sl 20094- (Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala Laboral 29 de noviembre de 2017).

Sentencia C-567 (Corte Constitucional de Colombia 17 de mayo de 2000).

Sentencia C-063 de 2008. (Corte Constitucional de Colombia 30 de enero de 2008).

Sentencia C797 (Corte Constitucional de Colombia 29 de junio de 2000).

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