La Directiva UE 2023/970 sobre transparencia retributiva marca un antes y un después en la forma en la que las empresas deberán informar, justificar y revisar sus políticas salariales.
Su objetivo es reforzar el principio de igual retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Para ello, introduce obligaciones concretas antes de la contratación, durante la relación laboral y en la comunicación periódica de datos salariales.
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📌 Lo que debes saber sobre la ley de transparencia salarial
- Todas las empresas deben contar con un registro retributivo.
- Las organizaciones con plan de igualdad necesitan auditoría salarial.
- La Unión Europea obligará a justificar diferencias salariales.
- Las ofertas de empleo deberán ser más transparentes.
- Las sanciones y reclamaciones laborales aumentarán en los próximos años.
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¿Qué es la ley de transparencia salarial?
La llamada ley de transparencia salarial engloba el conjunto de normas que buscan garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. En España, este marco legal se apoya principalmente en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y en la normativa relacionada con los planes de igualdad.
La nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial pretende endurecer los mecanismos de control y aumentar la capacidad de reclamación de los trabajadores. Por esta razón, muchas empresas están revisando ya sus políticas retributivas antes de que lleguen nuevas obligaciones.
Además, la transparencia salarial no afecta únicamente al sueldo base. También incluye complementos, incentivos, bonus, pluses o cualquier elemento económico relacionado con el trabajo desempeñado.
Qué obligaciones tienen actualmente las empresas
Aunque muchas organizaciones siguen pensando que estas medidas solo afectan a grandes compañías, la realidad es distinta. Actualmente, la normativa ya obliga a actuar incluso a pequeñas empresas.
| Obligación |
¿A quién afecta? |
Qué implica |
| Registro retributivo |
Todas las empresas |
Reflejar salarios medios, complementos y percepciones extrasalariales. |
| Auditoría salarial |
Empresas con plan de igualdad |
Analizar diferencias salariales y justificar posibles brechas. |
| Valoración de puestos |
Principalmente empresas medianas y grandes |
Demostrar que puestos equivalentes reciben salarios equivalentes. |
| Información a empleados |
Todas las empresas |
Facilitar determinados datos salariales agregados. |
Qué nuevas obligaciones trae la Directiva UE 2023/970
La Directiva Europea de Transparencia Salarial no sustituye las obligaciones españolas actuales, sino que las amplía. En la práctica, obligará a las empresas a revisar cómo contratan, cómo promocionan, cómo justifican sus bandas salariales y cómo responden ante posibles diferencias retributivas entre hombres y mujeres.
| Nueva obligación |
Qué supone para la empresa |
Impacto en RRHH |
| Informar del salario antes de la entrevista |
La empresa deberá facilitar la retribución inicial o una banda salarial clara. |
Obliga a definir rangos salariales por puesto, nivel o familia profesional. |
| No preguntar por el salario anterior |
La empresa no podrá basar la negociación en el historial salarial del candidato. |
La oferta deberá apoyarse en competencias, funciones y valor del puesto. |
| Facilitar criterios retributivos |
Los trabajadores podrán conocer cómo se fijan salarios y progresión salarial. |
Exige documentar promociones, revisiones, bonus e incentivos. |
| Derecho a información salarial media |
La plantilla podrá solicitar datos medios de retribución en trabajos iguales o de igual valor. |
Será necesario contar con datos ordenados, actualizados y trazables. |
| Analizar brechas superiores al 5% |
Si existe una diferencia media no justificada, deberá evaluarse y corregirse. |
Refuerza la necesidad de auditorías salariales rigurosas. |
| Informes periódicos de brecha salarial |
Las empresas de mayor tamaño deberán reportar datos de forma periódica. |
Convierte la transparencia retributiva en un proceso continuo. |
Cómo afecta la transparencia salarial a recursos humanos
La transparencia salarial afecta directamente a reclutamiento, compensación, employer branding, negociación salarial, promoción interna y retención de talento.
Las decisiones salariales ya no podrán depender de negociaciones individuales poco documentadas, urgencias de contratación o criterios informales. En adelante, será necesario trabajar con bandas salariales coherentes, políticas de compensación claras y criterios de progresión comprensibles.
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💡 Impacto práctico para RRHH
- Las ofertas de empleo deberán ser más claras y competitivas.
- Los managers necesitarán criterios objetivos para revisar salarios.
- Las promociones deberán estar mejor documentadas.
- La compensación variable tendrá que analizarse con perspectiva de igualdad.
- La transparencia retributiva influirá en la marca empleadora.
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Ejemplos de diferencias salariales justificadas y no justificadas
Uno de los puntos más importantes será distinguir entre diferencias salariales objetivas y posibles situaciones de discriminación retributiva.
| Situación |
¿Puede justificarse? |
Por qué |
| Dos personas en el mismo puesto, pero una tiene más responsabilidad real y medible |
Sí, si está documentado. |
Debe existir una diferencia objetiva en funciones, responsabilidad o resultados. |
| Un trabajador cobra más porque negoció mejor al entrar |
Difícilmente. |
La negociación individual no debería perpetuar desigualdades sin criterio objetivo. |
| Diferente salario por antigüedad regulada en convenio |
Sí. |
La antigüedad puede ser un criterio objetivo si se aplica de forma igualitaria. |
| Los hombres reciben más bonus aunque ocupan puestos equivalentes |
No, salvo justificación objetiva. |
La compensación variable también debe analizarse desde la igualdad retributiva. |
Los errores que siguen cometiendo muchas empresas
Uno de los problemas más frecuentes es pensar que el registro salarial es un simple documento administrativo. Sin embargo, las inspecciones están revisando cada vez más la coherencia entre salarios, funciones y criterios de promoción.
- No actualizar el registro retributivo.
- Usar descripciones de puestos demasiado ambiguas.
- No justificar diferencias en complementos variables.
- Carecer de criterios objetivos de promoción.
- No detectar brechas en departamentos concretos.
- Realizar auditorías salariales demasiado superficiales.
Además, muchas organizaciones siguen infravalorando el impacto reputacional. Hoy, la transparencia salarial también influye en employer branding, atracción de talento y percepción corporativa.
¿Qué sanciones puede recibir una empresa?
Las infracciones relacionadas con igualdad salarial pueden derivar en multas económicas importantes, reclamaciones judiciales e incluso daños reputacionales difíciles de revertir.
| Situación |
Posibles consecuencias |
| No disponer de registro salarial |
Sanciones administrativas e inspecciones laborales. |
| Discriminación salarial |
Multas, indemnizaciones y litigios judiciales. |
| Incumplimiento del plan de igualdad |
Restricciones en contratación pública y pérdida de ayudas. |
Preguntas frecuentes sobre ley de transparencia salarial
¿Cuándo entra en vigor la ley de transparencia salarial?
La Directiva UE 2023/970 debe transponerse antes del 7 de junio de 2026. En España ya existen obligaciones relacionadas con igualdad retributiva, registro salarial y auditoría retributiva.
¿Qué empresas están obligadas?
Todas las empresas deben disponer de registro retributivo. Además, las empresas con plan de igualdad deben realizar auditoría retributiva y valorar sus puestos de trabajo.
¿Es obligatorio incluir el salario en las ofertas de empleo?
La Directiva europea refuerza el derecho de los candidatos a conocer la retribución inicial o una banda salarial antes de la entrevista.
¿Qué sanciones puede recibir una empresa?
El incumplimiento puede derivar en sanciones administrativas, reclamaciones salariales, indemnizaciones y daños reputacionales, especialmente si existen diferencias retributivas no justificadas.
¿Qué diferencias salariales deben justificarse?
Deben justificarse aquellas diferencias que afecten a personas que realizan trabajos iguales o de igual valor, especialmente si la brecha no responde a criterios objetivos como responsabilidad, funciones, rendimiento medible o antigüedad regulada.
¿Qué relación tiene con los planes de igualdad?
Los planes de igualdad incluyen medidas para corregir desigualdades laborales. En las empresas obligadas a tenerlos, la auditoría retributiva forma parte del diagnóstico y permite detectar brechas salariales.
¿Qué es una auditoría retributiva?
La auditoría retributiva analiza si el sistema salarial de una empresa genera desigualdades entre hombres y mujeres y propone medidas para corregirlas.
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Jurídico
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