“Sandra, este año la cosa ha ido floja, bastante mal, con la crisis los resultados no han sido los esperados y evidentemente no puede haber subidas salariales. Tú sabes que si fuese posible serías quien primero tendría un aumento, por tu implicación, el gran trabajo que has hecho, pero es que no va a haber aumentos para nadie. Lo siento”
Ya de vuelta, con cara de circunstancias, piensas ”entonces, despues de todo el esfuerzo que he hecho durante el año, resolviendo mil y un marrones, saliendo a veces a las tantas, con los problemas quitándome el sueño, con mejores resultados que nadie y tengo la misma recompensa que Luis, que se ha estado riendo del mundo”. Mientras, tu jefa piensa “sé que no es justo, pero no puedo hacer nada. Además, cumplimos de sobras con el convenio; no estamos obligados a subirles cada año ¡¡y menos con la que está cayendo!!”
Sí. Vale. Correcto.
Bueno, no; no es correcto. No es correcto que no pueda hacer nada. Ese enfoque pasivo de la gestión de personas está, por un lado, desmotivando a sus mejores empleados. Les está haciendo plantearse si vale la pena seguir esforzándose como han hecho hasta ahora, si deben seguir privando a su familia de algunas horas que les han robado por el bien de la empresa, si están equivocados. Pero, casi aún peor que eso, por otro lado está enviando a Luis y al resto de la organización el mensaje de que da igual que trabajes más o menos, mejor o peor, con mayor o menor productividad, en definitiva que tu contribución a los resultados globales sea inferior a la de tus colegas. Tu compensación no se va a ver afectada por tu rendimiento.
Sandra, molesta, queda para tomar un café con su amiga Ester, compañera de facultad y excelente profesional. Ester, que vive fuera y trabaja en una multinacional francesa, la consuela diciendo que todos los modelos son imperfectos, pero le reconoce que en su empresa se retribuye a las personas en función del mérito. Para cada puesto hay unas bandas salariales y el salario fijo puede aumentar dentro de esa banda en base al desempeño y la experiencia. Y si además se cumplen unos objetivos individuales, departamentales y empresariales se pueden recibir unas cantidades variables. La fórmula para calcular esa cantidad variable es transparente y los objetivos están definidos de forma clara e inequívoca. Si en la evaluación se detecta algún aspecto a mejorar, te forman, porque realmente lo que les interesa es que el trabajo se haga bien. Y si detectan potencial, te plantean un plan de carrera para no perder tu talento.
Acaban el café y se despiden. Sandra se marcha pensativa: quizás para crecer profesionalmente tarde o temprano deberá dejar la empresa. Ester se marcha con cierta decepción: algún día hubiese querido trabajar en la empresa de Sandra, pero esa idea ya no le parece nada atractiva.
Por Luis no sufráis. El talento se irá, pero él se quedará.
Gran artículo. Me ha gustado mucho porque refleja lo que desgraciadamente se da con mucha frecuencia. A pesar de todo, aún se siguen escondido muchas empresas bajo la expresión «es que la cosa está muy mal», «la crisis…» Desde mi humilde opinión ya no existe esa situación económica que a todos nos afectó de una u otra forma pero sí la excusa para humillar y aprovecharse de grandes trabajadores.