Nueva Reforma Laboral 2022

Nueva Reforma Laboral 2022: objetivo disminuir la temporalidad

05/01/2022
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Tras meses de negociación, el Consejo de Ministros aprobó el pasado mes de diciembre el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que entró en vigor el 31 de diciembre.

El gobierno ha dado a las empresas un plazo de 3 meses para adaptarse a algunos de los preceptos de la nueva norma.

En este artículo vamos a ver las principales medidas que introduce esta nueva Reforma Laboral 2022: 

  1. Contratación indefinida como norma general

Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.

  1. Contratación de duración determinada

Desaparece el contrato por obra o servicio Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción:

  • Las circunstancias para formalizar este contrato se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa.
  • Este tipo de contrato no podrá durar más de 6 meses, ampliables hasta otros 6 meses más.
  • También contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

Contrato de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora:

  • También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de 3 meses.

Además, se han rediseñado desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja.  Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…). 

Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

  1. Contrato fijo discontinuo

Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

  1. Contratos formativos

Se produce un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades:

  • Los contratos de formación en alternancia pueden concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años, y con una duración máxima de 2 años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% el primer año, y del 75% del segundo año, y nunca será menor al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada.
  • Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta 3 años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre 6 meses y 1 año.
  1. Negociación Colectiva

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.

  1. Expedientes de Regulación temporal de empleo (ERTE)

La reforma laboral simplifica los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) introducen cambios para facilitar su tramitación y aplicación en las pequeñas y medianas empresas. Además, a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor se añade como causa el impedimento o limitación a la actividad normal de la empresa por decisiones de la autoridad gubernativa.

Por otro lado, se contempla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que debe ser activado por el Consejo de ministros, y que traslada al mercado laboral lo aplicado durante la pandemia para proteger las rentas salariales y el tejido productivo en caso de alguna perturbación externa.

Se crea la figura de los ERTE sectoriales, que pueden producirse en algún sector, como resultado de la necesidad de una reestructuración, de un cambio tecnológico, de una situación transitoria en la cual haya que proteger el tejido productivo y a los trabajadores e intentar que el despido sea, de nuevo, el último recurso.

  1. Subcontratación 

Un cambio fundamental es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable. El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. 

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación 

Auditoría del mercado laboral sobre los resultados 

Mediante este nuevo Real Decreto Ley, se pretende cimentar un mercado laboral en el que la temporalidad se sitúe en el entorno de los estándares europeos.  

El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en 2025, procediendo a la publicación oficial, de la tasa de temporalidad general y por sectores, una evaluación que deberá repetirse cada dos años. 

Tras leer las nuevas medidas que se contemplan con el Real Decreto 32/2021, ¿crees que estos cambios que propone la Reforma Laboral 2022 ayudarán a reducir la temporalidad laboral?

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Categorizado en: Jurídico

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