El índice de rotación de personal mide la relación entre las personas que se incorporan a una organización en relación con las que se marchan, en un periodo de tiempo determinado.
El índice de rotación del personal es uno de los indicadores más interesantes que debe controlar el departamento de recursos humanos, ya que permite evaluar la satisfacción laboral de las personas trabajadoras y el clima laboral, lo que permite basar en datos la toma de decisiones para mejorarlos.
Obtener una visión de la rotación y la retención del personal permitirá conocer que está sucediendo en la organización y basar la toma de decisiones estratégicas para la retención del talento en datos.
¿Cómo se calcula la rotación de personal?
El índice de rotación de personal mide la relación entre las personas que se marchan de un equipo y las que se incorporan, es decir, el porcentaje de bajas y altas en relación con el número total de empleados.
Existen diversas fórmulas para medir el índice de rotación de personal, pero fundamentalmente hay que dividir el número de personas trabajadoras que abandonan la organización por la media de personas trabajadoras durante el periodo elegido.
Para obtener el índice de rotación de personal haremos los siguientes cálculos:
- Sumar el número de personas trabajadoras al inicio y al final del periodo de tiempo elegido, posteriormente dividiremos este importe entre 2 para obtener el promedio.
- Sumar el número de personas trabajadoras que han abandonado la organización durante el periodo de tiempo elegido, después dividiremos este importe por el promedio obtenido en el paso 1.
- Por último, multiplicaremos el importe obtenido en el paso 2 por 100 para obtener la tasa de rotación de personal, expresando la cifra en porcentaje.
Fórmula del índice de rotación de personal
La fórmula de rotación de personal sería:
Índice de rotación de personal = N.º de personas trabajadoras que abandonan la organización – 1* x 100/ promedio de personas que trabajan dentro del periodo establecido
* 1 se considera la cifra de bajas que inevitablemente se producen por diversos factores, como reducciones de personal, defunciones, etc.
Para realizar los cálculos correctamente es necesario tener en cuenta las personas que han abandonado la organización por voluntad propia y las que han sido despedidas, de esta forma conseguiremos dos índices en los que se reflejarán aquellas personas que han decidido dejar la compañía y un segundo que reflejará aquellas personas que se desvinculan por necesidad del negocio o por conveniencia.
Existen otras fórmulas para conocer la tasa de rotación de personal, por ejemplo:
Índice de rotación trimestral
Índice de rotación trimestral % = [ N.º. de personas trabajadoras que abandonan la organización / (N.º total inicial de personas que integran la plantilla + N.º total final de personas que integran la plantilla)/2 ] x 100
Este cálculo se puede realizar para períodos de tiempo más cortos, por ejemplo, mensuales o para periodos de tiempo más largos como anuales, aunque lo habitual es utilizar períodos mas largos debido a que las cifras son más significativas.
Hay dos casos que no se deben tener en cuenta para realizar el cálculo:
- Las personas trabajadoras que dejan la organización, pero no se sustituyen. Normalmente, esta situación se debe a reajustes dentro de la organización.
- Si se incorpora nuevo personal a la organización, pero no es en sustitución de otros. Normalmente, esta situación se debe a un crecimiento de la empresa.
¿Cuál es el índice de rotación de personal ideal?
No existe un índice de rotación ideal, cada resultado puede tener múltiples interpretaciones basándonos en el clima laboral, el área de actividad, el tamaño de la organización, el volumen de negocio, etc.
Índice de rotación elevado
Un índice de rotación elevado puede ser producto de la insatisfacción laboral, indicativo de un mal ambiente laboral o de bajos salarios. Sin embargo, hay que evaluar cada caso concreto, en puestos de trabajo con baja cualificación profesional o en puestos con una gran oferta de personas trabajadoras dispuestas a despeñarlos, el índice de rotación de personal tenderá a ser elevado sin que implique que exista un mal ambiente laboral. Por ejemplo, el índice de rotación de personal en sectores como el de la hostelería o la tecnología tiende a ser más alto que en otros sectores como el inmobiliario, el financiero, el de la construcción o el de las energéticas.
Índice de rotación bajo
Por el contrario, un índice de rotación bajo puede ser el resultado de la satisfacción laboral de las personas trabajadoras. Sin embargo, un índice cercano a 0 puede ser indicativo de cierto estancamiento, de falta de dinamismo empresarial y augurar un envejecimiento de la plantilla.
En todo caso, para determinar el índice de rotación de personal ideal, el departamento de recursos humanos debe analizar cómo se produce la rotación de personal en la organización y ponerla en relación con el índice de rotación del sector en el que la empresa desarrolle su actividad. Lo óptimo sería lograr un equilibrio en la rotación de las personas trabajadoras, sustituyendo a los perfiles menos productivos por nuevas incorporaciones que aporten una visión nueva en el puesto de trabajo.
Índice de rotación ideal
Partiendo de la base de que la rotación de personal es inevitable, cada organización debe establecer su propio índice de rotación ideal, de acuerdo con sus características y necesidades, sin perder de vista que el índice de rotación inferior al 10% es el más beneficioso en todos los ámbitos.
¿Qué tipos de rotación existen?
Rotación voluntaria o rotación natural: Se produce cuando la persona trabajadora decide dejar su puesto de trabajo y la organización. Puede deberse a múltiples causas: al clima laboral, por ejemplo, por tener un ambiente laboral estresante, por haber recibido una oferta laboral mejor, por motivos personales o de salud, entre otros.
Rotación involuntaria: Nos encontramos ante este tipo de rotación cuando la organización prescinde de una persona trabajadora. Puede deberse a un mal desempeño en el puesto de trabajo, a una violación de las políticas internas o normas de trabajo, etc.
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